Ett personlighetstest i rekrytering mäter hur en kandidat brukar tänka, känna och agera, till exempel hur strukturerad, social eller stresstålig personen är. Det ger mest nytta som ett underlag bland flera, tillsammans med en strukturerad intervju och referenser. Använt ensamt för att sortera bort sökande gör det mer skada än nytta.
Vilka typer av tester används i rekrytering?
| Typ | Mäter | Passar för |
|---|---|---|
| Personlighetstest | Beteendetendenser, ofta enligt femfaktormodellen (Big Five) | Att jämföra kandidater mot vad rollen kräver |
| Begåvningstest (kognitiv förmåga) | Logiskt, verbalt och numeriskt tänkande | Roller med mycket problemlösning |
| Arbetsprov | Hur personen löser en riktig uppgift | Nästan alla roller |
| Motivations- och intressetester | Vad som driver personen | Utveckling och karriärsamtal, mer än urval |
Typologier som delar in människor i ett fåtal färger eller fyra bokstäver är populära i ledarutbildningar men är inte gjorda för urval. Välj ett test som är utvecklat för rekrytering och har dokumenterad tillförlitlighet.
När i processen ska man använda personlighetstest?
Efter den första gallringen, när du har ett fåtal kandidater kvar. Då blir testet ett underlag till intervjun: du kan ställa följdfrågor om de resultat som sticker ut. Att testa alla sökande tidigt gör processen längre och får många att hoppa av.
Så väljer du ett seriöst test
- Fråga efter dokumentation om reliabilitet och validitet, alltså att testet mäter det det påstår och ger stabila resultat
- Kontrollera att testet har normer för svenska förhållanden
- Välj gärna ett test som är granskat enligt en oberoende testcertifiering, till exempel den som Stiftelsen för Tillämpad Psykologi (STP) har tagit fram
- Se till att den som tolkar resultaten är utbildad i testet
- Kontrollera hur leverantören hanterar personuppgifter
Så använder du resultatet rätt
- Bestäm i förväg vilka egenskaper som är viktiga för rollen, utifrån kravprofilen
- Använd resultatet som underlag för frågor, inte som ett facit
- Ge kandidaten återkoppling på resultatet
- Väg samman testet med intervju, arbetsprov och referenser
Personlighetstest och GDPR
Testresultat är personuppgifter. Informera kandidaten om varför du testar, vem som ser resultatet och hur länge det sparas. Radera resultaten för kandidater som inte anställs när de inte längre behövs. Tänk också på diskrimineringslagen: ett test får inte missgynna någon på grund av till exempel funktionsnedsättning eller språk, så erbjud anpassningar vid behov.
Vanliga misstag
- Att använda testet som spärr i början av processen
- Att leta efter en ideal profil som inte har med rollen att göra
- Att välja test efter vad som är billigt eller roligt, inte efter dokumentation
- Att inte ge kandidaten återkoppling
Kan man göra fel på ett personlighetstest?
Nej, det finns inga rätta svar. Det som spelar roll är hur väl resultatet matchar rollens krav. De flesta seriösa tester har också kontroller för om någon försöker ge en överdrivet positiv bild.
Får arbetsgivaren kräva att jag gör ett personlighetstest?
Arbetsgivaren får använda tester i urvalet om syftet är relevant för tjänsten och kandidaten informeras. Kandidaten kan avstå, men då kan det påverka möjligheten att gå vidare i processen.
Är personlighetstest bättre än intervjuer?
Inte i sig. Ett bra test kompletterar en strukturerad intervju och ger fler underlag. Den kompetensbaserade intervjun är ofta det viktigaste verktyget, och testet hjälper dig att ställa rätt följdfrågor.
Vill du öka ditt kandidatflöde?
Låt oss ta ett samtal om hur SmartHire kan hjälpa ditt företag.
Första filtrerade kandidater inom 2–5 dagar · Utan förpliktelser