Kompetensbaserad rekrytering: så fungerar metoden, steg för steg

Kompetensbaserad rekrytering betyder att du först bestämmer vilka få kompetenser som avgör om någon lyckas i jobbet, och sedan bedömer alla kandidater mot just dem. Du frågar efter vad kandidaten faktiskt har gjort i liknande situationer, inte vad de tror att de skulle göra. Metoden minskar magkänslan och gör urvalet rättvisare.

I Sverige förknippas metoden ofta med psykologen Malin Lindelöw, som har skrivit flera böcker om kompetensbaserad personalstrategi.

Varför kompetensbaserat?

Har du anställt någon som gjorde en fantastisk intervju men inte klarade jobbet? Den vanliga intervjun belönar den som är bra på att prata om sig själv. Kompetensbaserad rekrytering flyttar fokus till beteenden som går att belägga, och alla kandidater får samma chans att visa dem.

Steg 1: analysera jobbet

Börja med arbetsbeskrivningen. Vad ska personen göra, och vad skiljer de som lyckas i rollen från dem som inte gör det? Prata med chefen och gärna med någon som gör jobbet i dag.

Steg 2: välj och definiera kompetenserna

Välj fyra eller fem kompetenser, inte femton. Definiera var och en med beteenden: vad gör en person som har kompetensen?

• Samarbetsförmåga: delar information, ber om hjälp och hjälper andra utan att bli ombedd
• Noggrannhet: kontrollerar sitt arbete, upptäcker fel och följer rutiner
• Initiativförmåga: ser vad som behöver göras och gör det utan att vänta på besked

Steg 3: ställ beteendefrågor

Beteendefrågor ber kandidaten berätta om en verklig situation. Följ upp med frågor om vad personen själv gjorde och vad resultatet blev. Ett vanligt sätt att strukturera svaren är STAR: situation, uppgift, handling och resultat.

• Berätta om en gång du hittade ett fel som andra hade missat. Vad gjorde du?
• Beskriv en situation där du behövde hjälp av en kollega för att bli klar. Hur gick du till väga?
• Ge ett exempel på när du tog initiativ till en förbättring på jobbet.
• Berätta om en gång du och en kollega inte var överens. Hur löste ni det?

Steg 4: bedöm på samma skala

Bedöm varje kompetens för sig, på en fast skala, direkt efter intervjun. Om ni är flera som intervjuar, sätt poäng var för sig innan ni diskuterar. Då påverkar ni inte varandra.

Kompetensbaserad intervju eller strukturerad intervju?

De hänger ihop. Den kompetensbaserade intervjun är en strukturerad intervju där frågorna utgår från kompetenserna i kravprofilen. Läs mer om skillnaden mellan strukturerad, semistrukturerad och ostrukturerad intervju i vår guide.

Vanliga misstag

• För många kompetenser, så att ingen av dem bedöms ordentligt
• Hypotetiska frågor som vad skulle du göra om
• Att nöja sig med vi gjorde. Fråga vad kandidaten själv gjorde
• Att låta helhetsintrycket ersätta poängen i efterhand

Fungerar kompetensbaserad rekrytering för alla jobb?

Ja. För yrken där kandidaterna har lite arbetslivserfarenhet kan du låta dem ta exempel från skola, föreningsliv eller extrajobb.

Hur många kompetenser ska man ha?

Fyra eller fem räcker för de flesta tjänster. Fler än så blir svåra att bedöma i en intervju.

Vad är en beteendebaserad fråga?

En fråga där kandidaten berättar om en verklig situation från tidigare, till exempel berätta om en gång du. Den ger bättre underlag än frågor om hur man skulle agera i framtiden.