Rekryteringsmarknadsföring: en praktisk guide

Rekryteringsmarknadsföring är arbetet med att skapa och vårda kandidatintresse innan du har en ledig tjänst – så att det redan finns en pipeline när behovet uppstår. Den lånar disciplinen från marknadsföring riktad mot kunder och riktar den mot kandidater i stället.

Rekryteringsmarknadsföring, employer branding och sourcing

Employer branding är ditt långsiktiga rykte som arbetsgivare – långsamt och till största delen förtjänat. Sourcing är en-till-en-kontakt med specifika personer. Rekryteringsmarknadsföring ligger däremellan: mer aktiv än branding, mer skalbar än sourcing. Den använder varumärket som råmaterial och matar sourcing med varma målgrupper att arbeta med.

Rekryteringstratten

• Medvetenhet: kandidaten har aldrig hört talas om er – medarbetarberättelser, en-dag-på-jobbet-video, kulturinnehåll
• Övervägande: skulle jag kunna jobba där? – rollbeskrivningar, teamporträtt, så rekryterar vi, öppenhet om lön
• Ansökan: jag söker – bra platsannonser, en mobilansökan på två minuter, tydliga nästa steg
• Vård: inte nu, kanske senare – en talangpool som kontaktas några gånger om året med något värt att läsa

De flesta arbetsgivare gör lite av ansökningssteget och inget mer. Pipeline-fördelen kommer från medvetenhet och vård – stegen som ackumuleras över tid.

Kanaler och innehåll

Egna kanaler är karriärsidan, ett nyhetsbrev till talangpoolen och medarbetare som delar från egna konton – kanalen med högst trovärdighet och lägst kostnad. Betalda kanaler är annonsering för tjänster och för anmälan till talangpoolen, samt retargeting av besökare på karriärsidan. Innehållet som fungerar över allt är riktiga människor som visar riktigt arbete; producerat företagsinnehåll presterar sämre än innehåll gjort av medarbetare.

Bygga en plan

• Definiera behovet: vilka rollfamiljer, hur många anställningar, över vilken period, i vilka områden
• Känn kandidaten: var de finns, vad som skulle få dem att byta, vad som är avgörande
• Välj två kanaler och gå på djupet, utifrån var kandidaterna faktiskt är
• Bygg en hållbar innehållskalender viktad mot prioriterade roller, och återanvänd innehåll aktivt
• Sätt upp ett vårdlager – en anmälan till talangpoolen och ett kvartalsvis mejl är minimum
• Sätt budgeten mot en målkostnad per slutförd ansökan och flytta den mot det som fungerar

Mätning

Attribution är oprecist, så mät på två nivåer. Programnivå: tillväxt i talangpoolen, ansökningar per prioriterad roll mot utgångsläget, och utvecklingen i källmixen. Kampanjnivå: kostnad per slutförd ansökan per kanal och annons, och ansökan-till-intervju-grad som kvalitetssignal. Är ansökan-till-intervju låg attraherar marknadsföringen fel personer.

Vad är rekryteringsmarknadsföring?

Den systematiska marknadsföringen av era tjänster och er arbetsgivarberättelse för att bygga en kandidatpipeline innan behovet uppstår.

Vad är skillnaden mellan rekryteringsmarknadsföring och employer branding?

Employer branding är det långsiktiga ryktet. Rekryteringsmarknadsföring är den aktiva, kampanjdrivna marknadsföringen som bygger på det ryktet för att skapa en mätbar pipeline.

Behöver man ett stort team för rekryteringsmarknadsföring?

Nej. Börja med en anmälan till talangpoolen, ett kvartalsvis mejl och medarbetare som delar från egna konton. Lägg till betalda kampanjer för prioriterade roller när grunderna fungerar.

SmartHire driver toppen av rekryteringstratten åt dig – riktade kampanjer och sourcing på sociala medier, med kandidater levererade filtrerade in i ert ATS.