Rekrutteringsmarkedsføring: en praktisk guide

Rekrutteringsmarkedsføring er arbeidet med å skape og pleie kandidatinteresse før du har en ledig stilling – slik at det allerede finnes en pipeline når behovet oppstår. Det låner disiplinen fra markedsføring rettet mot kunder, og retter den mot kandidater i stedet.

Rekrutteringsmarkedsføring, employer branding og sourcing

Employer branding er det langsiktige ryktet ditt som arbeidsgiver – tregt og i stor grad fortjent. Sourcing er én-til-én-kontakt med bestemte personer. Rekrutteringsmarkedsføring ligger imellom: mer aktiv enn branding, mer skalerbar enn sourcing. Den bruker merkevaren som råmateriale og mater sourcing med varme målgrupper å jobbe med.

Rekrutteringstrakten

• Oppmerksomhet: kandidaten har aldri hørt om dere – medarbeiderhistorier, «en dag på jobb»-video, kulturinnhold
• Vurdering: kunne jeg jobbet der? – rolleforklaringer, teamportretter, «slik ansetter vi», åpenhet om lønn
• Søknad: jeg søker – gode stillingsannonser, en mobilsøknad på to minutter, tydelige neste steg
• Pleie: ikke nå, kanskje senere – et kandidatfellesskap som kontaktes noen ganger i året med noe som er verdt å lese

De fleste arbeidsgivere gjør litt av søknadssteget og ingenting mer. Pipeline-fordelen kommer fra oppmerksomhet og pleie – stegene som akkumulerer over tid.

Kanaler og innhold

Egne kanaler er karrieresiden, et nyhetsbrev til kandidatfellesskapet og ansatte som deler fra egne kontoer – den kanalen med høyest troverdighet og lavest kostnad. Betalte kanaler er annonsering for stillinger og for påmelding til kandidatfellesskapet, samt retargeting av besøkende på karrieresiden. Innholdet som fungerer på tvers av alt er ekte mennesker som viser ekte arbeid; produsert bedriftsinnhold presterer dårligere enn innhold laget av ansatte.

Bygge en plan

• Definer behovet: hvilke rollefamilier, hvor mange ansettelser, over hvilken periode, i hvilke områder
• Kjenn kandidaten: hvor de er, hva som ville fått dem til å bytte, hva som er avgjørende
• Velg to kanaler og gå i dybden, ut fra hvor kandidatene faktisk er
• Bygg en bærekraftig innholdskalender vektet mot prioriterte roller, og gjenbruk innhold aktivt
• Sett opp et pleielag – en påmelding til kandidatfellesskapet og en kvartalsvis e-post er minimum
• Sett budsjettet mot en målkostnad per fullført søknad og flytt det mot det som fungerer

Måling

Attribusjon er upresist, så mål på to nivåer. Programnivå: vekst i kandidatfellesskapet, søknader per prioritert rolle mot utgangspunktet, og utviklingen i kildemiksen. Kampanjenivå: kostnad per fullført søknad per kanal og annonse, og søknad-til-intervju-rate som kvalitetssignal. Er søknad-til-intervju lav, tiltrekker markedsføringen feil folk.

Hva er rekrutteringsmarkedsføring?

Den systematiske markedsføringen av stillingene og arbeidsgiverhistorien deres for å bygge en kandidat-pipeline før behovet oppstår.

Hva er forskjellen på rekrutteringsmarkedsføring og employer branding?

Employer branding er det langsiktige ryktet. Rekrutteringsmarkedsføring er den aktive, kampanjedrevne markedsføringen som bygger på det ryktet for å skape en målbar pipeline.

Trenger man et stort team for å drive rekrutteringsmarkedsføring?

Nei. Start med en påmelding til kandidatfellesskapet, en kvartalsvis e-post og ansatte som deler fra egne kontoer. Legg til betalte kampanjer for prioriterte roller når det grunnleggende er på plass.

SmartHire driver toppen av rekrutteringstrakten for deg – målrettede kampanjer og sourcing på sosiale medier, med kandidater levert filtrert inn i ditt ATS.