Kompetansekartlegging er å finne ut hvilken kompetanse dere har i dag, hvilken dere trenger framover, og hva som mangler. Resultatet er en liste over gap som du dekker med opplæring, omorganisering eller rekruttering. En enkel kartlegging kan gjøres på et regneark i løpet av noen uker.
Hvorfor kartlegge kompetanse?
- Du ser hvilke roller som er sårbare hvis én person slutter
- Du kan planlegge opplæring i stedet for å kjøpe hjelp i siste liten
- Du vet hva du skal se etter når du rekrutterer
- Medarbeidere får tydeligere utviklingsmuligheter
Slik gjør du en kompetansekartlegging, steg for steg
- 1. Start med målene: hva skal virksomheten levere de neste ett til tre årene?
- 2. Bestem hvilken kompetanse som trengs for å nå målene, per rolle eller team
- 3. Kartlegg dagens kompetanse: egenvurdering, leders vurdering og formelle sertifikater
- 4. Sammenlign behov og dagens nivå, og finn gapene
- 5. Prioriter gapene etter risiko og betydning
- 6. Lag en plan: opplæring, intern flytting eller rekruttering
- 7. Følg opp hvert år, eller når noe endrer seg
Mal for kompetansekartlegging
Bruk en skala fra 1 til 4: 1 = kjenner til, 2 = kan med støtte, 3 = kan selvstendig, 4 = kan lære opp andre.
| Kompetanse | Behov (nivå) | Ansatt A | Ansatt B | Ansatt C | Gap |
|---|---|---|---|---|---|
| [Fagkompetanse 1] | 3 | ||||
| [Fagkompetanse 2] | 2 | ||||
| [Sertifikat, f.eks. truckførerbevis] | Ja | ||||
| [System eller verktøy] | 3 | ||||
| [Ledelse eller opplæring av andre] | 4 |
Marker kompetanse der bare én person har nivå 3 eller 4. Det er de mest sårbare områdene.
Hva gjør du med gapene?
| Tiltak | Passer når | Tid |
|---|---|---|
| Opplæring internt | Noen er nær riktig nivå | Uker til måneder |
| Kurs eller sertifisering | Kompetansen kan læres formelt | Måneder |
| Intern flytting | Kompetansen finnes et annet sted i virksomheten | Raskt |
| Rekruttering | Gapet er stort eller haster | Uker |
| Innleie | Behovet er kortvarig | Raskt |
Når kartleggingen viser at du må rekruttere, gir den deg også kravprofilen. SmartHire bruker den til å nå kandidater med akkurat den kompetansen, også de som ikke søker aktivt, og første kandidater kommer typisk innen 3–5 dager.
Vanlige feil
- For mange kompetanser, så kartleggingen aldri blir ferdig
- Bare egenvurdering, uten leders vurdering
- Kartlegging uten plan for hva som skal skje etterpå
- Å kartlegge én gang og aldri oppdatere
Hvem bør gjennomføre kompetansekartleggingen?
Nærmeste leder sammen med hver medarbeider, med HR som eier av malen og helheten. Involver tillitsvalgte tidlig hvis kartleggingen kan få betydning for bemanning.
Hvor ofte bør man kartlegge kompetanse?
En gang i året passer for de fleste, gjerne sammen med medarbeidersamtalene. Oppdater også ved store endringer, for eksempel nye systemer eller nye tjenester.
Hva er forskjellen på kompetansekartlegging og kompetanseplan?
Kartleggingen viser hvor dere står. Kompetanseplanen beskriver hva dere skal gjøre med gapene, hvem som har ansvar og når det skal være ferdig.
Vil du øke kandidatflyten din?
La oss ta en prat om hvordan SmartHire kan hjelpe din bedrift.
Første filtrerte kandidater innen 2–5 dager · Uforpliktende